Bedrijfsvoering

Organisatieontwikkeling
In 2022 hebben er geen omvangrijke wijzigingen plaatsgevonden in de inrichting van de organisatie. De eerdere beweging om de bedrijfsvoering te centraliseren is wel een stap verder gebracht. In april 2022 is de nieuwe dienst Bedrijfsvoering gestart. Hierin zijn voor alle disciplines van de bedrijfsvoering beleid en uitvoering bij elkaar georganiseerd in één dienst.

Leiderschap
In 2022 is in een interactief proces met betrokkenheid van veel leidinggevenden en medewerkers gewerkt aan het identificeren van de waarden van de organisatie en het (bijhorende) leiderschapsbeeld. In lijn met deze waarden -betrouwbaar, oplossingsgericht, vrijmoedig en Samen Haags- is een conceptvisie op leiderschap en een leiderschapsbeeld ontwikkeld. Volgende stap is de verdere uitwerking en vertaling in de organisatie van zowel de waarden als het leiderschapsbeeld.

Strategisch personeelsbeleid
In 2022 is uitvoering gegeven aan het beleid dat medio 2021 is vastgesteld onder de titel Modern Werkgeverschap (RIS309090). Het strategisch personeelsbeleid kent 4 pijlers: 1) diversiteit en inclusie, 2) binden en boeien, 3) gezonde organisatie en duurzaam inzetbaarheid en 4) vakmanschap, leren en ontwikkelen.

Pijler 1: Diversiteit en inclusie
In 2022 is uitvoering gegeven aan de ambitie een inclusieve en diverse organisatie te zijn (zie raadsmededeling diversiteit en inclusie, RIS309079). We werken continu aan het vergroten van de bewustwording rondom het belang van diversiteit en inclusie. Dit hebben we onder meer gedaan door het onder de aandacht brengen van het gebruik van inclusieve taal. Een hulpmiddel hierbij is de taalgids. Ook zijn er inmiddels binnen elke dienst aanjagers. Met hen werken we onze ambitie verder uit en willen we de medewerkers bereiken met onze boodschap.

Ook zijn in 2022 het interne antidiscriminatiebeleid en nieuwe uitgangspunten voor inclusieve werving en selectie ontwikkeld. Met het laatste richten we ons recruitmentproces op een inclusieve manier in. Onderdeel hiervan is een nieuwe e-learning waardevrij selecteren voor vacaturehouders en leden van selectiecommissies. De e-learning biedt ondersteuning op het gebied van onbewuste vooroordelen.  

Daarnaast blijven we werken aan een divers samengesteld personeelsbestand door middel van streefambities (zie onderstaande tabel). Het aandeel vrouwen in schaal 16 en hoger groeit gestaag van 28% in 2020 naar 36% in 2021 en naar 42% in 2022. Ook het aandeel medewerkers met een migratieachtergrond in de schalen 9 en hoger groeit richting onze streefambitie. Het aandeel jongeren tot 35 jaar ligt met 21% boven het streven.

* Bron: Barometer Culturele Diversiteit (CBS) peildatum 1 juli

Als sociaal werkgever geeft de gemeente Den Haag het goede voorbeeld door zelf bij te dragen aan het realiseren van de banenafspraak. Het aantal medewerkers dat bij de gemeente werkt en dat is opgenomen in het Doelgroepregister is op de peildatum 31 december 2022 311,64 fte (we tellen daarbij alleen de medewerkers die na 1 januari 2015 in dienst zijn gekomen - Participatiewet). We hebben daarmee ook in 2022 voldaan aan de wettelijke taakstelling (als quotum geldt een percentage van 2,69% van het aantal fte bezetting; dit betekent een doelstelling voor de gemeente Den Haag van 234 fte.)

Pijler 2: Binden en boeien

Van de 1.187 vacatures die in 2022 werden opengesteld is circa 70% vervuld. De arbeidsmarkt was ook in 2022 krap en een aantal vacatures was moeilijk vervulbaar. Dit leidde tot functies die langer openstonden en tot inhuur van externe medewerkers. We hebben daarom een business case recruitment opgesteld en werken sinds september aan de realisatie hiervan langs drie sporen: centrale inzet op moeilijk vervulbare functies, het versterken van het werkgeversimago en de arbeidsmarktpositie, en het inrichten van een robuust recruitmentteam. Alles is erop gericht om meer talent binnen te halen en de vacaturehouders beter te ontzorgen. Inmiddels is er gestart met de optimalisatie van de recruitmentprocessen en is het team recruiters fors uitgebreid met ervaren recruiters. Het tussentijdse resultaat is dat de betrokken vacaturehouders enthousiast zijn over de nieuwe aanpak.

In 2022 zijn we ook gestart met een vernieuwd traineeprogramma voor jong talent. De uitgangspunten hiervoor zijn: diversiteit in toptalent & inclusieve samenwerking, veilige leeromgeving met perspectief en betekenisvol werk met elkaar. In dit vernieuwde programma stellen we talent boven cv en maken we geen onderscheid meer tussen hbo en wo trainees. Er zijn inmiddels 24 toptalenten als trainee begonnen. Zij voeren succesvol opdrachten uit bij de verschillende diensten. Deze opdrachten sluiten aan op de talenten en ontwikkeling van de trainees. De werving voor de volgende groep toptalenten loopt.

Pijler 3: Gezonde organisatie en duurzaam inzetbaarheid
In 2022 steeg het verzuimpercentage met 1,2% naar 7,2%. Medewerkers meldden zich vaker ziek, waarbij de gemiddelde duur van het verzuim korter is geworden. We volgen hiermee een landelijke trend. We zijn ook in 2022 blijven investeren in de duurzame inzetbaarheid - een optelsom van vitaliteit, inzetbaarheid en werkvermogen - van onze medewerkers. Het programma Duurzame Inzetbaarheid is als pilot uitgerold bij de dienst SZW en heeft goede resultaten opgeleverd. Daarnaast is een onderzoek afgerond naar het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in fysiek belastende functies. De aanbevelingen zijn uitgewerkt in een plan van aanpak voor de uitvoerende bedrijfsonderdelen bij de dienst Stadsbeheer en voor de productgroep Sportvoorzieningen van de dienst OCW. Verder zijn er verschillende e-learnings en trainingen ontwikkeld voor leidinggevenden en (verzuimende) medewerkers en is er extra aandacht voor het voorkomen van verzuim bij medewerkers met fysiek zwaar werk en medewerkers in de lagere functieschalen.

In het kader van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers van 60 jaar en ouder namen in 2022 711 medewerkers deel aan het Vitaliteitspact (777 medewerkers die ouder zijn dan 60 kozen niet voor deze regeling). Sinds de start hebben inmiddels ruim 1.200 medewerkers deelgenomen aan het Generatiepact/Vitaliteitspact. De einddatum van de regeling is in eerste instantie verlengd naar 31 december 2022. Uit een evaluatie kwam naar voren dat het bestaan van het pact wordt gewaardeerd onder het personeel, maar ook dat er knelpunten zijn op het vlak van onder meer herbezetting, werkdruk en achterblijvende deelname in lagere schalen en gebruik van de maatwerk-vitaliteitsvoorzieningen. Het college heeft besloten om de 60+-regeling nog eenmaal te verlengen tot 1 april 2023 en daarna het Vitaliteitspact te beëindigen. Aan de vakbonden is aangegeven dat onderzoek zal worden verricht naar alternatieve instrumenten voor duurzame inzetbaarheid.

Agressie en geweld
Het aantal meldingen van agressie- en geweldsincidenten tegen medewerkers van de gemeente Den Haag in 2022 bedraagt 833. Het gaat om 286 meldingen van (non)verbale agressie, 70 meldingen van fysieke agressie en 477 meldingen van een persoonlijke bedreiging. Het totaal aantal meldingen neemt sinds 2020 af. Maar de complexiteit van de agressie- en geweldsincidenten neemt toe. Dat komt onder meer omdat er minder vertrouwen is in de overheid (toeslagenaffaire en corona) en door verzwaring van problematiek bij burgers (armoede, dak- en thuisloosheid).

Pijler 4: Vakmanschap, leren en ontwikkelen
In 2022 is verder gewerkt aan het bundelen van de expertise in de organisatie op het gebied van leren en ontwikkelen, organisatieontwikkeling, leiderschap en management development (MD). Hiermee is de interne capaciteit voor de ondersteuning van de ontwikkeling van medewerkers uitgebreid en breder beschikbaar. In 2022 is 1,1% van de loonsom besteed aan vorming en opleiding van medewerkers. Dit percentage ligt lager dan de norm van 2%.

Collectieve arbeidsovereenkomsten
Er is in 2022 geen nieuwe Cao Gemeenten voor 2023 tot stand gekomen. Het overleg is door de vakbonden opgeschort. De landelijke overlegpartners zijn overeengekomen om de lopende Cao Gemeenten 2021-2022 op twee onderdelen tussentijds open te breken. Ten eerste om de ambtenaren op wie deze cao van toepassing is, in december 2022 een eenmalige uitkering te kunnen verstrekken: €750 bruto tot en met schaal 8, €375 bruto vanaf schaal 9. Het Haagse college heeft een soortgelijke financiële tegemoetkoming toegekend aan de Haagse ambtenaren die onder de Cao voor de sociale werkvoorziening of Cao Aan de slag vallen (doorlopende cao’en). Ten tweede om het tijdelijke karakter van de thuiswerkvergoeding te schrappen, zodat deze doorloopt in 2023.

Eind 2022 is bekend geworden dat de Haagse werknemers die onder de Cao Aan de slag vallen en bij het ABP waren aangemeld, verplicht moeten worden ondergebracht bij het pensioenfonds Werk en (re)integratie.

Personeelsreglement en arbeidsvoorwaarden
Het Haags personeelsreglement (Hpr) is in 2022 meermaals geactualiseerd, met kennisgeving aan de centrale ondernemingsraad, de vakbonden en het personeel. Naast aanpassing in verband met nieuwe wetgeving, zoals de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en betaald ouderschapsverlof, betrof het onder meer de volgende onderwerpen:

• verhoging stagevergoeding
• vergemakkelijking interne doorstroom
• uniform gratificatiebeleid
• vervallen van brugdagen
• uitbreiding interne sollicitaties naar sociaal domein
• aanpassing van de bestedingsdoelen van het individueel keuze budget (IKB)
• verhoging van de woon-werkverkeervergoeding naar 0,10 cent per kilometer
• implementatie van de nieuwe regels voor bovenwettelijk verlof en verlofsparen conform de cao
• bijstelling van budgetten voor het voeren van ambtsjubilea en afscheid

Ook is een nieuw sociaal beleidskader voor reorganisaties met de lokale vakbonden overeengekomen en vastgelegd in het Hpr.

In verband met de overgang van de stichting Haags Werk Bedrijf Publieke Taken naar de gemeente Den Haag is met de FNV een overgangsprotocol overeengekomen en zijn afspraken gemaakt over de afwikkeling van een aantal individuele leasecontracten.